21st Century business
The Creation
Paradigms & Implementation
Written by:
Gregorius satrio
Business Analyst,
Specialized in People Development
21st Century organization butuh paradigma baru
Paradigma ini lahir dari pembelajaran dan kekurangan dari paradigma pendahulunya
Berikut adalah paradigma yang menjadi basis pengembangan konsep dan model organisasi baru ini.
Organisasi merah
Jika belajar dari sejarah – 10 ribu tahun lalu, Kelompok masyarakat dengan anggota berjumlah ribuan mulai muncul.
Untuk mengatasi kompleksitas yang muncul, pemimpin dibutuhkan untuk menegakkan kepentingan umum. Saat itu konsep peraturan belum muncul, sehingga pemimpin berperan penting dalam memberikan perintah secara top-down, dan dengan kekerasan bila perlu – impulsive & egocentric.
Methapor: Wolfpack
Primarily traits & strength
- High power & authority
- Division of labour
- Top-Down Authority
- Efficient & Reactive
Drawbacks & disadvantage
Leader-dependent
Unstable
Un-sustaining
Example: Mafia, Drug Cartel, UMKM*
Practical Examples:
“Sharing the spoils”
Dalam organisasi Merah, bos-lah yang berhak memutuskan bagaimana membagikan hasil, memilih untuk menambah atau mengurangi bayaran bagaimanapun dia suka (bayangkan Mafa). Tidak ada proses formal untuk menegosiasikan pembayaran, juga setiap proses insentif formal.
Organisasi Amber
Organisasi ini pertama tercatat dalam sejarah pada tahun 4000 SM, didaerah Mesopotamia. Organisasi ini memungkinkan adanya control yang lebih luas dan bertahan lama. Sehingga melahirkan konsep kerajaan dan kelas social serta budaya agrarian.
Dalam organisasi ini, konsep aturan-lah yang mampu “menjinakkan” sisi impulsif dan egosentris dari pemimpin. Aturan pula yang menyatukan anggota dari organisasi ini.
Methaphor: The Army
Primarily traits & strength
Uniformity & Standardization
Replicable Process
Internal Stability
Bureaucracy & Hierarchy
Drawbacks & disadvantage
Rigid & Inflexible
Slow to Adapt
Close-Minded
Example: Gereja Katolik, TNI, Pemerintahan
Practical Examples:
“Same Work Same Pay”
Dalam organisasi Amber, gaji biasanya ditetapkan dan ditentukan oleh tingkat seseorang dalam hierarki – atau status terikat lainnya (penanda, seperti ijazah atau gelar seseorang). Tidak ada negosiasi gaji individu, tidak ada insentif.
Organisasi orange
Organisasi macam ini muncul bersamaan dengan revolusi industry – tahun 1800an, dimana pola pikir ilmiah mulai dikembangkan dan merupakan jenis organisasi yang mendominasi hingga saat ini.
Dari organisasi inilah mindset mesin mulai terbentuk. Organisasi diandaikan sebagai sebuah jam raksasa dimana setiap orang memiliki perannya masing-masing. Dalam organisasi inilah critical thinking memiiki value yang lebih ketimbang posisi hirarki.
Methaphor: Machines
Primarily traits & strength
Empowerment
Value-driven
Stakeholder Balance
Egalitarian
Drawbacks & disadvantage
Prone to Biased Measurement
Obsession to Efficiency
Seeing people as “assets”
Example: Wall Street (stock exchange) listed companies
Practical Examples:
“Individual Incentives”
Organisasi orange sangat percaya pada target dan insentif individu. Jika orang mencapai target yang telah ditentukan (yang idealnya adalah bagian anggaran atau sistem target berjenjang), mereka layak dapat bonus. Perbedaan gaji yang besar adalah normal, asalkan mencerminkan kinerja dan kontribusi yang diberikan.
Organisasi Hijau
Cikal bakal jenis organisasi ini muncul di ahkir 1970an, hal ini dilatari Gerakan Egalitarian Counterculture untuk melawan obsesi materialistik dan birokrasi yang kolot.
Organisasi hijau berusaha untuk menginspirasi mereka karyawan menuju hal-hal besar, memimpin mereka untuk mengungguli style organisasi Command-and-Control yang lebih tradisional.
Methaphor: Families
Primarily traits & strength
Innovation
Accountability
Meritocracy
Democracy
Drawbacks & disadvantage
Contradiction between decision makers often occurs
Example: Southwest Airlines, Ben & Jerry’s
Practical Examples:
“Team bonuses”
Dalam Organisasi hijau, prinsip kerjasama lebih ditekankan daripada kompetisi, insentif individu digantikan oleh bonus tim. Pemimpin bertujuan mengurangi upah yang berlebihan, perbedaan (gaji) dianggap akan merusak rasa keadilan dan komunitas.
21st century paradigm:
Organisasi adalah sistem yang Hidup
BUKAN mesin yang terdiri dari manusia
Due to its revolutionary paradigm, all previous organizational model are made irrelevant.
Thus, requiring a whole new model to accommodate its value
Hence, a new organisational model is created based on this new paradigm
Organisasi Teal
Organisasi ini muncul karena adanya kebutuhan untuk menjadi “agile” atau Lincah. Dimana sebuah organisasi diharuskan untuk mandiri, lepas dari micro-management. Konsep organisasi macam ini masih amat baru dan dalam perkembangan. Sehingga belum banyak perusahaan / organisasi lain yang menerapkan konsep ini.
Dalam konsep organisasi ini, pandangan terhadap dunia BUKAN lagi sebuah Hierarki (Amber) atau sebuah mekanisme kompleks (Orange), Melainkan sebuah SISTEM dimana kita dapat memenuhi seleruh potensi sebagai manusia.
Teal’s core values
All three values are reinforcing & complementing each other
Self-managing teams
Salah satu alasan mengapa model multiple, independent small team lebih unggul daripada hirarki klasik adalah kemampuannya untuk menghadapi kompleksitas amatlah sangat besar. Bayangkan saja, apakah 5-10 orang dalam BOD dapat menyelesaikan masalah yang menyangkut perspective dari ribuan / puluhan ribu orang?
Bayangkan tubuh manusia, yang terdiri dari 85 MILLIAR sel, dan tak memiliki satupun middle manager, sel sel tersebut langsung dikendalikan oleh otak. Bila diatur menggunakan model hierarchy, tubuh manusia akan langsung berhenti berfungsi.
Dalam kasus ini, model organisasi yang diusung adalah seperti tribal system milik spotify, dan system team buurtzorg.
Place of Wholeness
Organisasi ini berusaha untuk membuat tempat kerja kerja sebagai fasilitator untuk setiap pekerjanya agar menjadi seorang manusia yang utuh.
Utuh berarti setiap orang dapat menunjukkan seluruh sisi manusia tanpa konsekuensi buruk. Sering kali orang hanya bisa menunjukan sisi “professional” mereka. Tidak jarang pula mereka Dipaksa untuk menjadi “professional” setiap waktu.
Dalam organisasi macam ini, setiap orang dapat mengekpresikan sisi lain mereka. Bahwa mereka adalah seorang ayah dengan 2 anak, single parent, dog lovers, musisi, etc. – pada dasarnya menerima fakta bahwa menjadi pekerja hanyalah sebagian kecil dari hidup manusia.
Evolutionary purpose
Tujuan utama dari organisasi ini lebih dari sekedar “unggul” “menjadi market leader” ataupun “menjadi yang terbaik”. Melainkan sebuah tujuan yang mencerminkan keuntungan bersama dalam sebuah komunitas.
Jos de Blok, owner Buurtzorg, dalam mission statement-nya tidak pernah sekalipun menyebutkan persaingan/Kompetitor. Malahan Ia menulis model bisnis Buurtzorg secara detil dan memberikan coaching kepada clients dan organisasi lain.
Ini bukti bahwa bila perusahaan memiliki tujuan yang mulia, tidak ada lagi persaingan. Siapa saja yang dapat membantu mencapai tujuan, adalah teman, sekutu, BUKAN pesaing.
